Как доказать, что на работе следят за сотрудниками по видеонаблюдению

Автор: Елена Смирнова

Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы. Одним из таких способов является установка системы видеонаблюдения в рабочих помещениях.

Право работодателя вести видеонаблюдение за работниками не урегулировано напрямую трудовым законодательством. Поэтому на практике возникают многочисленные вопросы о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением видеонаблюдения на рабочих местах.

Имеет ли работодатель законное право на ведение видеонаблюдения за работниками?

Не ущемляется ли в процессе видеонаблюдения на работе конституционное право каждого лица на неприкосновенность частной жизни?

Не нарушаются ли работодателем в процессе видеонаблюдения правила обработки персональных данных работников?

Какие шаги следует предпринять работодателю, чтобы обеспечить возможность правомерного использования видеонаблюдения на рабочих местах?

В судебной практике можно встретить немало исков, когда работники обращаются в суд с требованиями признать видеонаблюдение на рабочих местах незаконным и прекратить его, обосновывая это тем, что установка камер видеонаблюдения приводит к ухудшению условий трудового договора, нарушает их право на неприкосновенность частной жизни, а также право на обработку персональных данных только с их согласия.

Посмотрим, как реагируют судебные органы на такие требования работников.

Работник обратился в суд среди прочего с требованием признать незаконным изменение существенных условий труда, выразившееся во введении системы видеонаблюдения.

Суть дела. На рабочем месте работника была установлена система видеонаблюдения. Однако, по мнению работника, установление системы видеонаблюдения является существенным изменением условий трудового договора. Следовательно, об изменении условий трудового договора (введении системы видеонаблюдения) работник должен был быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца.

Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Данный вывод судебной коллегии был обоснован тем, что в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ наличие или отсутствие видеонаблюдения рабочего места не отнесено к существенным условиям трудового договора. Кроме того, судебная коллегия подтвердила правомерность установления видеонаблюдения на рабочем месте истицы, поскольку оно было установлено для обеспечения сохранности ТМЦ, контроля исполнения трудовых обязанностей сотрудников, а работник был поставлен в известность, что его рабочее место оборудовано камерами видеонаблюдения.

Работники обратились в суд с требованием демонтировать камеры наблюдения на рабочих местах.

Суть дела. На рабочих местах была установлена система видеонаблюдения. По мнению работников, установка камер видеонаблюдения на рабочих местах нарушает их конституционное право на неприкосновенность частной жизни без их согласия. Непрерывный контроль в течение всего рабочего времени не может не затронуть частной жизни работников, так как в течение рабочего времени они могут делать необходимые для них звонки, содержание которых составляют личные сведения, переодеться перед началом и в конце рабочего дня, принять лекарственные препараты и т. д. Кроме того, поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных.

Суд отказал работникам в удовлетворении требований. Вывод судебной коллегии был обоснован тем, что видеокамеры установлены для обеспечения безопасности работников в служебном кабинете, где в силу должностных обязанностей работниками осуществляется прием граждан (в силу абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), конституционные права истцов на неприкосновенность частной жизни не нарушены, право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ) работодателем были соблюдены в полном объеме, поскольку истцы были поставлены в известность, что их рабочие места, где они осуществляют прием граждан, оборудованы камерами видеонаблюдения, для граждан также имеется объявление о ведении видеонаблюдения.

Работник обратился в суд с иском к работодателю, ссылаясь на незаконность привлечения его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте.

Суть дела. В обосновании своего требования заявитель указал, что работодателем нарушены требования ст. 23 , ст. 24 Конституции РФ (неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, запрет на сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия) в результате того, что факт отсутствия истца на рабочем месте был установлен с использованием видеокамер, к просмотру видеозаписей были привлечены посторонние лица.

Судебная коллегия не согласилась с доводами истца, поскольку представленные ответчиком доказательства (записи камер видеонаблюдения) фиксировали факт отсутствия работника на рабочем месте и не использовались для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну в тот период, когда он отсутствовал на работе.

Работник обратился в суд с требованием о признании действий работодателя незаконными.

Суть дела. Были установлены камеры видеонаблюдения, направленные на рабочие места аппаратчиков сушки. Работник считал установку камер вмешательством в личную жизнь, нарушением законодательства по сбору и обработке без его согласия биометрических персональных данных, нарушением неприкосновенности его частной жизни.

Суд не нашел оснований для удовлетворения данных требований, поскольку, во-первых, местом работы истца является опасный производственный объект, а установка видеокамер в производственных помещениях организации обусловлена необходимостью соблюдения мер безопасности и прямо предусмотрена ст. 10 Федерального закона РФ от 21.07.1997 г. N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» («создавать системы наблюдения»); во-вторых, камеры видеонаблюдения установлены на основании приказа генерального директора организации в целях безопасного ведения технологического процесса, сохранности собственного и арендованного имущества в помещениях цехов; в-третьих, видеонаблюдение ведется открыто, о наличии видеокамер работники поставлены в известность, в производственных помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие таблички; в-четвертых, поскольку работник находится в производственных помещениях для осуществления своей трудовой функции, то видеонаблюдение на рабочем месте нельзя считать вмешательством в его личную жизнь.

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Суть дела. Был издан приказ «О порядке внедрения и организации видеонаблюдения в помещениях учреждения, которым было утверждено Положение о порядке проведения видеонаблюдения на территории поликлиники, которое предусматривало установление камер открытого видеонаблюдения в помещениях рабочих кабинетов, запрещало сотрудникам организации и посетителям загораживать, закрывать камеры или каким-либо иным способом препятствовать производству видеонаблюдения. С указанными приказом и положением работница была ознакомлена под роспись. Кроме того, работником и работодателем было заключено дополнительное соглашение о том, что «в целях обеспечения безопасности и недопущения ущерба здоровью людей, минимизации материального ущерба и убытков, фиксации возможных действий противоправного характера в учреждении введена система видеонаблюдения в помещениях учреждения (включая служебные) в соответствии с Положением о порядке проведения видеонаблюдения на территории учреждения». За загораживание камер видеонаблюдения работница была привлечена к дисциплинарной ответственности.

Отказывая в удовлетворении жалобы работника, суд указал среди прочего, что использование работодателем средств видео- и аудиофиксации не нарушает основные конституционные права истца, поскольку видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не использовалась для того, чтобы установить обстоятельства ее частной жизни либо ее личную и семейную тайну.

Как следует из выше рассмотренных судебных актов, видеонаблюдение на работе может применяться только в обусловленных законодательством и правомерных целях.

Выводы судебной практики находят свое подтверждение в Разъяснениях Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки».

Роскомнадзор также отмечает, что видеонаблюдение в рабочих помещениях оператора вводится в порядке ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Работники должны быть в данном случае уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под роспись.

Вместе с тем из Разъяснений Роскомнадзора следует, что посетители организаций должны заранее предупреждаться их администрацией о возможной фото-, видеосъемке соответствующими текстовыми и/или графическими предупреждениями. При соблюдении указанных условий их согласие на проведение указанных мероприятий не требуется.

Кроме того, Роскомнадзор отдельно выделяет случаи открытого наблюдения, когда видеонаблюдение может вестись с целью осуществления контроля качества предоставляемых услуг.

Основные выводы по изложенному материалу

Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;

работники поставлен в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);

видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

Использование работодателем средств видеонаблюдения не нарушает конституционные права работников на неприкосновенность частной жизни и разглашение персональных данных, поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работников, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну.

Это интересно:  Бесплатная юридическая консультация: гражданское право

В некоторых случаях установка видеокамер в организации является не правом, а обязанностью работодателя (например, в организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты, в учреждениях образования, здравоохранения и др.).

1. Если работодатель планирует установить на территории организации систему видеонаблюдения либо таковая уже установлена, необходимо разработать Положение о порядке проведения видеонаблюдения на территории организации, в котором следует указать среди прочего:

цели ведения видеонаблюдения,

порядок и сроки хранения видеозаписей,

ответственных лиц, имеющих доступ к системе видеонаблюдения,

запрет работникам организации и посетителям загораживать, закрывать камеры или каким-либо иным способом препятствовать производству видеонаблюдения.

Ознакомьте работников под роспись с данным Положением.

Несмотря на то, что судебная практика и рекомендации Роскомнадзора расходятся во мнении о том, нужно ли вносить изменения в условия трудового договора и дополнять его положением о ведении на рабочем месте видеонаблюдения, рекомендуем во избежание претензий со стороны Роскомнадзора уведомить работников об изменении условий трудового договора за два месяца под роспись в прядке, установленном ст. 74 ТК РФ, а при приеме на работу включать в трудовой договор право работодателя проводить видеосъемку в рабочих помещениях.

Разместите таблички в зонах видимости камер, информирующие как работников, так и посетителей о ведении в организации видеонаблюдения.

Если вы используете видеонаблюдение для контроля и учета рабочего времени работников, то при применении его материалов (для дисциплинарной ответственности, уменьшении размера заработной платы, премии и т. п.) не забывайте синхронизировать табели учета рабочего времени с данными видеонаблюдения.

В случае возникновения споров с работниками относительно выполняемых им должностных обязанностей, помните, что записи камер видеонаблюдения могут быть использованы и против вас.

Законно ли вести видеонаблюдение за сотрудниками?

Я работаю в кофейне. Директор установил во всех помещениях видеокамеры и наблюдает за нами с телефона. В частности, камеры направлены на кассу. Иногда он звонит и спрашивает нас, где гости, а иногда — почему тот или иной сотрудник без бейджика. Иногда у нас бывают конфликты с пьяными гостями (вплоть до вызова ЧОП ), в такие моменты он не звонит никогда.

  1. Законно ли устанавливать видеонаблюдение за сотрудниками?
  2. Может ли директор в случае увольнения сотрудника по статье за воровство использовать материалы с этих камер как доказательство вины?
  3. Если это незаконно, как и куда обратиться, чтобы убрать эти камеры?

Насколько я помню, мы не подписывали никакого согласия на видеонаблюдение.

Артур, ваш работодатель имеет право установить видеонаблюдение за сотрудниками, направить камеру на кассу и использовать записи для доказательства нарушений персонала. В том числе для увольнения по статье.

Это в любом случае законно, но директор должен правильно все оформить.

Почему это законно

Касса, торговый зал или зал для приема посетителей — это рабочие места. В трудовом кодексе написано, что рабочее место должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Директор имеет право требовать, чтобы вы бережно относились к имуществу и соблюдали правила распорядка. И проверять это с помощью видеонаблюдения вполне законно.

Камера, направленная на кассу и зал, фиксирует служебную деятельность кассира и официантов. В некоторых организациях видеосъемка на рабочем месте вообще обязательная. По таким правилам, например, работает Росреестр — общение с каждым посетителем снимают на камеру. Даже если кому-то это не нравится, отменить нельзя.

Как правильно оформить

Для законного видеонаблюдения нужны документы. Не буду вдаваться в подробности, но работодатель должен уведомить вас и получить согласие на видеосъемку. Еще она должна быть открытой и вестись с целью фиксации рабочего процесса, а не ваших личных тайн.

Если вы не помните, что давали согласие, это не значит, что его нет. Такое согласие можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или оформить какой-то коллективный документ.

Может быть, его и правда не было, но, честно говоря, не знаю, как вам это поможет.

Единственный шанс отменить видеонаблюдение — признать его незаконным через суд. Таких исков немало, доказать свою правоту сложно. Даже если работодатель что-то неправильно оформит, это не повод убирать камеры. Вам придется доказывать, что видеосъемка — это вмешательство в вашу личную жизнь и нарушение семейной тайны.

Видеосъемка как доказательство

Это тоже законно, но только если правильно оформлено. С помощью видеосъемки можно доказать воровство, прогул или употребление алкоголя. Если дело дойдет до увольнения по статье и кто-то решит его оспорить, работодателю придется доказывать, что сотрудники знали о видеосъемке и согласились на нее. Даже если директор не может подтвердить такое согласие, видеозапись может быть не единственным доказательством.

Что запрещено

Видеосъемку на работе можно вести только для рабочих целей. Без прямого согласия запись нельзя выложить в интернет или передать посторонним. Это уже нарушение закона о персональных данных. Роскомнадзор говорит, что так делать нельзя. Но максимум, что можно предпринять даже в таком случае, — отсудить моральный ущерб.

Слежка работодателей за сотрудниками. Законно?

Никого уже не удивляет большое количество камер видеонаблюдения в общественных местах. Но правомерно ли их наличие в офисах компаний или на производстве?

Многие работодатели даже не скрывают своих намерений понаблюдать за тем, чем занимаются сотрудники на рабочем месте. Основными мотивами нанимателей являются: проверка честности сотрудников, их стремления трудиться на благо компании.

Способы присмотра за специалистами могут быть весьма разнообразными: все зависит от фантазии и возможностей нанимателя, службы безопасности организации.

Наиболее распространенные методы надзора за кадрами:

  • видеонаблюдение,
  • прослушка офисных телефонов (а порой и мобильных…),
  • отслеживание электронных данных (проверка почты, отслеживание действий с файлами, частота выхода в интернет, посещаемые странички и проч.),
  • электронные пропускные системы.

Правомерно ли использование «шпионских инструментов»?

Как ни крути, работник все же обязан выполнять возложенные на него обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и т.д. (ст. 21 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель имеет право требовать от сотрудников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу компании, соблюдения правил внутреннего распорядка (ст. 22 ТК РФ).

Но можно ли привлечь к ответственности работодателя, который тайно следит за сотрудниками в рабочее время? Этот вопрос мы задали эксперту.

Анастасия Фишкина, юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ»: «Да, можно. Негласное получение информации о лицах возможно только в случае прямого указания ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности». В иных ситуациях, за сбор сведений о частной жизни лица без его согласия работодатель может быть привлечен к:

Кроме того, ФЗ «О персональных данных» налагает обязанность возместить моральный вред, причиненный субъекту персональных данных вследствие нарушения его прав.»

Чтобы «узаконить» надзор за сотрудниками иногда наниматели включают в трудовой договор пункт о том, что в компании практикуется надзор за деятельностью кадров в течение рабочего дня. Однако не все спешат предлагать сотрудникам подписывать подобные документы. Прежде всего, они опасаются негативной реакции со стороны претендентов на вакантные должности. Проще говоря, работодатели боятся распугать кандидатов.

Вместе с тем, есть мнения, что наличие подобного пункта в трудовом договоре может стимулировать сотрудника на более качественное выполнение функционала, а работодателя — оградить от возможных претензий.

Нужно лишь понимать разницу между служебной и личной информацией. Дело в том, что Конституцей каждому гражданину нашей страны гарантировано право на неприкосновенность частной жизни, на тайну переписки, телефонных переговоров, сообщений. Вместе с тем, сбор, использование частных данных без согласования с «первоисточником» запрещается. (ст. 23, 24 Конституции РФ). Нарушение последнего правила грозит предупреждением, наложением штрафа.

Анастасия Фишкина говорит по этому поводу следующее: «Работодатель может контролировать, чем именно занимаются сотрудники в рабочее время. Но для этого недостаточно просто внести соответствующий пункт в трудовой договор.

В российском законодательстве прямого запрета на «слежку» за сотрудниками нет. Однако Конституция РФ дает каждому право на неприкосновенность частной жизни. Поэтому, если работодатель хочет, например, установить в офисе видеонаблюдение, то делать это нужно «в открытую», с соблюдением требований законодательства.

В частности, для этого следует:

1. подготовить нужные документы;

2. получить согласие работников;

3. разместить информационные таблички (при необходимости);

4. подать уведомление в Роскомнадзор (при необходимости).»

Конечно, с психологической точки зрения сотрудникам тяжело работать в условиях постоянного контроля. Но, согласитесь, гораздо лучше, когда работодатель действует открыто (объясняет, что наблюдение осуществляется исключительно в интересах развития общего дела, предлагает «узаконить» проверки), а подчиненные понимают, какие конкретно методы контроля используются на предприятии. В такой ситуации стороны смогут направить все силы на выполнение производственных задач, а не ждать подвоха друг от друга.

Это интересно:  Закон о недрах последняя редакция

Слежка за сотрудниками, или Когда суд признает видеонаблюдение в офисе и чтение электронной почты сотрудников законными

В 2012 году две работницы из Красноярского края пригрозили работодателю сжечь себя, если он не выполнит их требования по дополнительным мерам охраны труда. Работодатель попытался пойти им на встречу, а в итоге оказался в суде по обвинению в нарушении права на неприкосновенность личной жизни. Дело дошло до краевого суда, который и поставил окончательную точку в споре. Но какую – несколько позже.

П. отправила на личную почту несколько файлов со служебной информацией, а затем сбросила их на флешку. Уже на следующий день на имя руководителя поступила служебная записка от специалиста по информационной безопасности о выявлении факта копирования на флеш-носитель файлов, содержащих конфиденциальную информацию с указанием времени копирования и наименования файлов. С работницы потребовали объяснений, а затем уволили по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом коммерческой тайны). По-видимому, работодатель не поверил словам П. о том, что копировала она файлы для работы на дому, в том числе и во время болезни, а намерений разглашать информацию не имела. Увольнение работница обжаловала в суде.

Суд встал на сторону работодателя,поскольку работник и работодатель в обязательстве о неразглашении сведений предусмотрели запрет работника на производство несанкционированных выписок и копий документов с информацией, составляющую коммерческую и банковскую тайну. Скопировав конфиденциальную информацию на флеш-носитель и отправив ее на почтовый сервер, работник тем самым создал условия по выводу данной информации из-под контроля работодателя, что повлекло нарушение принятых на себя обязательств по неразглашению охраняемой тайны

Как видим, отслеживание активности компьютеров позволило работодателю применить столь радикальные меры за привычное копирование файлов на флеш-носитель.

Работодатели во всех подобных случаях оправдываются необходимостью контроля за выполнением работниками трудовых функций и обеспечением безопасных условий труда. Работники ссылаются на ст. 23 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений; ограничение этого права допускается только на основании судебного решения, а сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия в соответствии с ч. 1 ст. 24 Конституции РФ не допускаются.

Кто прав и может ли работодатель «следить» за своими работниками? В свете последнего решения ЕСПЧ по делу «Барбулеску против Румынии» от 12 января 2016 г. 1 , этот вопрос стал особенно актуальным.

Электронная почта и социальные сети: имеет ли работодатель право отслеживать их?

В декабре 2015 года в Верховном суде Республики Башкортостан было рассмотрено дело по апелляционной жалобе сотрудницы, которую уволили за нарушение кодекса этики государственного служащего и регламента использования служебной техники. Работодатель в ходе служебной проверки установил, что работница с рабочей почты вступала в переписку с гражданами по личным вопросам, а также в переписке обсуждала действия других сотрудников, критиковала их работу. Был составлен соответствующий акт осмотра рабочего места с фиксацией адресов, по которым шла переписка и краткого содержания переписки. Работница была уволена в связи с утратой представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему (п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Суды спокойно реагируют на факт просмотра содержания переписки сотрудников с другими лицами, и не считают это нарушением тайны переписки, вмешательством в частную жизнь, даже если переписка шла не с корпоративного почтового ящика как в выше рассмотренных делах, а с личного, но с использованием рабочего компьютера (отслеживание при этом осуществляется через специальные программы мониторинга интернет-траффика и активности пользователей (компьютеров), в том числе через системы корпоративных пакетов класса Internet Security).

Суды в таких спорах исходят из того, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Компьютер с установленным программным обеспечением, в том числе корпоративным почтовым ящиком также относится к рабочему оборудованию и предоставляются работнику для выполнения им трудовых обязанностей. Работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях.

При этом работодатель в силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных работодателем для работы. Поэтому отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил также ЕСПЧ в указанном выше решении.

Примером подобного «просмотра» траффика может послужить дело, рассмотренное в Мосгорсуде в октябре 2014 года. Тогда на основании данных мониторинга использования корпоративной почтовой системы (т. е. посредством специального программного обеспечения) был установлен факт отправки служебной информации с корпоративного почтового ящика на личный почтовый ящик работника и ящик его супруги. Работник был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны. Суд признал увольнение обоснованным, а данные системы с указанием адресов, по которым шла пересылка информации и содержанием писем допустимым доказательством (Определение Московского городского суда от 20 октября 2014 г. № 4г/9-9007/2014).

Однако отслеживание почтовой переписки работников лишь частный случай контроля за активностью пользователя на рабочем компьютере, работодатель вмешивается и в иные сферы жизни работников, прежде всего в их «жизнь» в социальных сетях, и это зачастую заканчивается для работника трагично.

А вот в третьем деле все закончилось увольнением: работодатель, проводя проверку по жалобе одного из интернет-пользователей, просмотрел личную страницу работницы в социальной сети, после осмотра работница была уволена основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом служебной тайны, ставшей ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Суд, признавая увольнение законным, посчитал действия работодателя обоснованными.

Последний пример показывает, что работодатель вправе осмотреть и личные аккаунты работника в социальных сетях и по результатам осмотра применить к нему меры дисциплинарной ответственности.

Во всех указанных выше делах работодатель получил доступ к содержанию личных писем или аккаунтов в социальных сетях, однако, использовал их только в объеме достаточном для установления факта нарушения трудовой дисциплины. Анализ информации проводился не для установления обстоятельств личной жизни работника, а в целях выявления признаков разглашения охраняемой законом информации или нарушения корпоративных кодексов этики и иных требований закона. Именно поэтому суды не воспринимали это как нарушение положений ст. 23 Конституции РФ. А вот использование данной информации в иных целях уже было бы нарушением неприкосновенности частной жизни.

Видеонаблюдение на рабочем месте – законно или нарушение неприкосновенности личной жизни?

Хорошо, с перепиской работников с рабочего компьютера, и просмотром аккаунтов в соцсетях немного разобрались, а как быть с иной формой «слежки» – такой как видеонаблюдение?

Вначале мы завели разговор о работниках из Красноярского края, их угрозах, и судебном споре с работодателем по обвинению во вмешательстве в частную жизнь. Напомню, что сотрудницы требовали от работодателя принять дополнительные меры по обеспечению безопасности труда. Работодатель в качестве такой меры установил камеры видеонаблюдения в рабочем кабинете, и тут же работницы обратились в суд с иском обязать работодателя демонтировать камеры и возместить компенсацию морального вреда. Свои требования мотивировали тем, что в рабочем кабинете они переодеваются, обедают, совершают личные звонки по мобильным телефонам, ведут личные разговоры друг с другом, а все это фиксируется камерами; непонятно каким образом работодатель потом будет использовать их изображение и иную полученную через камеры информацию; видеонаблюдение нарушает их право на неприкосновенность частной жизни.

Это интересно:  Как можно вернуть товар ненадлежащего качества

В другом деле действия работника не были столь мелодраматичными, но тоже отличились некоторым артистизмом. В поликлинике в качестве антитеррористической меры и в целях обеспечения безопасных условий труда установили видеонаблюдение в рабочих кабинетах, работники были ознакомлены под роспись с положением о видеонаблюдении, уведомлены о запрете препятствовать работе видеокамер. Однако одна из работниц посчитала установку камеры вмешательством в свою личную жизнь, и каждый день, когда приходила в кабинет, развешивала перед камерой воздушные шары, так чтобы перегородить обзор. По результатам служебного расследования сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, что и послужило поводом для обращения в суд с иском о признании соответствующего приказа незаконным.

Сделаем выводы на основе просмотренных судебных споров.

Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовой функции любыми законными способами, в том числе и осуществлять контроль за использованием служебной техники, корпоративной почты. При этом риск раскрытия личной переписки лежит на работнике, если он ведет ее со служебного компьютера и с использованием рабочего почтового ящика, иных средств связи, предоставленных работодателем. Отметим, что работодатель при этом не вправе использовать технические и программные средства, применение которых разрешено только ограниченному кругу лиц в специальных условиях (спецслужбы, правоохранительные органы и т. п.), например, средств дистанционной прослушки или дистанционного доступа к личным мобильным и иным устройствам работника. В этом плане более правильным выглядит применение программных средств основанных на анализе интернет-траффика, использования приложений, аппаратных ресурсов, но весьма сомнительно использование средств перехвата по типу кейлоггеров.

Работник согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, поэтому работодатель обязан уведомить работника под роспись о возможности проведения контрольных мероприятий. В частности, в обязательном порядке работников уведомляют о ведении видео- и аудио-наблюдения. Нарушение данного требования дает право работнику требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав, а именно права на получение достоверной и полной информации об условии труда и мерах по охране труда. В этом плане, на мой взгляд, работник имеет право знать и о ведении контроля за активностью рабочих компьютеров, прочих мониторинговых действий, так как они также являются составляющими условий труда и охраны труда. Правда, на практике, работники редко обращают на это внимание и редко предъявляют претензии работодателю при отслеживании активности пользователей на рабочих компьютерах, т. к. работники не воспринимают это как угрозу, в отличии от видеонаблюдения.

И все же работодателю рекомендуется разработать (и ознакомить с ним под роспись работников) специальный ЛНА, в котором бы регулировались вопросы использования средств мониторинга за поведением работника (видеонаблюдение, системы отслеживания активности пользователя и т. п.).

Работникам не рекомендуется использовать корпоративную рабочую почту, рабочие аккаунты в социальных сетях и т. п. для личной переписки и личных дел, так как это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Работодатель вправе привлечь работника за такие действия к дисциплинарной ответственности. Однако, работодатель не вправе использовать полученную информацию о личной переписке гражданина в каких-либо целях, кроме установления факта нарушения трудовой дисциплины.

Также работникам рекомендую ограничить доступ широкого круга лиц к своим личным страницам в социальных сетях, а также ответственно подходить к размещению информации в Интернете.

Как доказать, что на работе незаконно установлено видеонаблюдение?

Для того чтобы доказать, что на работе следят за сотрудниками по видеонаблюдению необязательно быть осведомленным в юридической практике.

Почти все граждане заботятся о защите своей частной жизни. Законодательство в сфере Конституции РФ регламентирует и предоставляет данное право неприкосновенности каждому человеку, живущему в нашей стране. Огромное внимание уделяется защите частной жизни не только Конституцией, но и Уголовным Кодексом и закреплено в Кодексе о правонарушениях. Руководитель может установить систему видеонаблюдения на предприятии с целью безопасности своих же сотрудников или в качестве метода контроля за сохранностью персонального имущества. Работодатель не имеет право с помощью видеотехники навредить частной жизни сотруднику, то есть нарушить личное пространство человека.

Осуществлять контроль за служащими директор может только на участке, охватываемом их рабочие места. Не допускается проводить съемку в местах, связанных с личной гигиеной, столовых, раздевалках и др. Такие действия нарушают действующее законодательство РФ.

ВАЖНО . Для того, чтобы доказать неправомерность видеоконтроля достаточно указать на места, в которых установка данной системы запрещена законом. Также если перечисленные помещения не связаны с выполнением рабочих обязанностей.

Как еще можно доказать незаконность ведения съемки

Количество методов, подтверждающих незаконность контроля не много. В первую очередь к ним относятся:
  1. В случае если руководитель не зафиксировал данный способ наблюдения в официальном документе, например, нормативном акте организации. Если работодатель не озвучил и не обговорил информацию о видеосъемке со своим сотрудником. Также если отсутствует оговоренный список кандидатов, которые должны заниматься обслуживанием техники и хранением материалов в дальнейшем. Это касается узкого круга людей, и доступ посторонних лиц к видеоматериалам строго запрещен.
  2. Для того чтобы внедрить в рабочую обстановку данный метод слежения необходимо вносить поправку в трудовой договор каждого сотрудника с пометкой об изменении условий труда. Если работодатель не сможет в свою защиту предоставить подписанный документ с отметкой персонала о согласии видеосъемки, то это является прямым нарушением закона. В срок за пару месяцев руководитель обязан проинформировать работников о предстоящих нововведениях. Если директор сможет предъявить письменные согласия всего коллектива, то вопросов у контролирующих государственных органов не должно быть впоследствии.

Наши юристы знают ответ на Ваш вопрос

ВАЖНО . В случае нарушения служащие могут требовать выплату компенсации за отсутствие оговоренных условий ранее, которые не предусматривают наличие видеокамер на предприятии. Особенно это касается отсутствия соответствующих пунктов в должностной инструкции, которую предоставляют на подпись работнику.

Статья № 21 п.1 Трудового законодательства гласит о том, что каждый человек имеет право знать обо всех условиях труда и быть осведомленным по распорядку охраны трудовой деятельности. Данный закон защищает права сотрудника в отношении с работодателем. К сожалению, на практике мало сотрудников пойдет жаловаться в вышестоящие инстанции из страха потерять постоянное место, поэтому со временем привыкают к установленным камерам.

Для того, чтобы не возникло проблем с незаконной установкой устройств на предприятии необходимо оборудовать в видных местах специальный значок, который будет уведомлять как сотрудника, так и посетителя об осуществлении видеосъемки.

Помимо неправомерных способов слежения наличие видеокамер может быть разрешительной мерой в организации. Это касается только случая, если иного способа за наблюдением рабочего процесса не существует. То есть в тех местах, где условие предопределено характерной спецификой работы и закреплено в документации.

ВНИМАНИЕ . В соответствии со статьей № 86 п.1 ТК РФ работодатель имеет право на получение от работника персональных сведений для обработки в целях осуществления контрольной функции за объемом и надлежащим исполнением трудовых обязанностей, также в качестве наблюдения за сохранностью собственного имущества.

Но вести наблюдение с помощью видеотехники любой руководитель может только на участке выполнения рабочих функций служащего, но не за пределами и, не нарушая личного пространства, так как это незаконно.

Перечисленные методы, которые свидетельствуют о вторжении на частную территорию можно смело воспринимать как нарушение работодателем российского законодательства и может повлечь за собой меры по наказанию. Руководитель обязан соблюдать строгие рамки в отношении контроля за работниками и не злоупотреблять должностными полномочиями. Камеры следует устанавливать только в целях крайней необходимости и по обоснованным причинам, также данный факт закрепляют в условиях документации действующей на предприятии.

Статья написана по материалам сайтов: www.top-personal.ru, journal.tinkoff.ru, smartmoney.today, www.garant.ru, jurists-online.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий